Riipen Life - Formation de notre conseil DE&I

En 2021, après avoir établi une base solide pour un grand nombre de nos processus relatifs aux personnes, nous avons commencé à étudier comment nous pourrions aborder la diversité, l'équité et l'inclusion (DEI) à Riipen de manière plus intentionnelle et à l'échelle de l'entreprise.
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5 mai 2022
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En 2021, après avoir établi une base solide pour un grand nombre de nos processus relatifs aux personnes, nous avons commencé à étudier comment nous pourrions aborder la diversité, l'équité et l'inclusion (DEI) à Riipen de manière plus intentionnelle et à l'échelle de l'entreprise.

Nous avions fait de grands progrès avec les programmes et initiatives suivants, mais nous savions que nous pouvions contribuer à un impact plus significatif avec une plus grande représentation dans le processus de prise de décision, des données cohérentes pour soutenir nos décisions, des objectifs pour guider notre travail, une action délibérée vers ces objectifs, et le soutien de la direction pour assurer un impact à l'échelle de l'entreprise.

Ce que nous avions déjà réalisé

  • Les pratiques de DEI dans le cadre de l'acquisition de talents, y compris les questions démographiques volontaires pour les candidat.e.s externes pour le suivi des données, le langage d'affichage inclusif, le processus de recrutement par étapes et documenté, et les aménagements pour les entretiens.
  • Un programme de rémunération axé sur le DEI comprenant une politique d'écart salarial nul entre les sexes, des révisions salariales annuelles synchronisées pour éliminer les préjugés, un processus d'approbation des révisions salariales pour garantir l'équité, et des politiques de recrutement interne.
  • Programmes et pratiques généraux, y compris notre politique de respect sur le lieu de travail, notre programme de dons à la communauté visant à fournir des fonds à diverses organisations soutenant l'éducation des jeunes dans les groupes sous-représentés, et les pratiques de DEI documentées dans le manuel des gestionnaires.

C'est dans cet esprit que nous avons commencé par former notre Conseil DEI. Bien que nous ayons déjà fait quelques progrès, il était important que nous ayons une représentation de toute notre organisation et que nous engagions des membres de l'équipe passionné.e.s par ce travail. Après avoir formé le conseil, nous nous sommes réuni.e.s pour un certain nombre de sessions afin de discuter des raisons pour lesquelles ce travail est important pour chacun.e d'entre nous et comment nous pouvons commencer à avoir un impact significatif. En explorant nos différents points de vue et valeurs, puis en affinant nos idées, nous avons finalement décidé de notre déclaration de mission pour le conseil DEI.

Pourquoi ce travail est important pour nous

Ce travail est important pour nous car l'inégalité, y compris, mais sans s'y limiter, la race, l'ethnicité, le pays d'origine, le statut de citoyenneté, la classe socio-économique, les capacités, le genre et la sexualité, est structurelle ; faire le strict minimum n'y changera rien. Il faut de la constance, du dévouement et un engagement à long terme pour changer une institution qui, sans vigilance, se renforce décision par décision. Riipen a la capacité, grâce à sa mission d'éliminer le sous-emploi, de créer des opportunités qui changent la vie des groupes sous-représentés. 

Déterminer notre point de départ

Avec notre étoile polaire en tête, nous devions déterminer où nous en étions pour pouvoir prendre des décisions éclairées et fixer des objectifs clairs à atteindre. Nous avons recueilli les données internes suivantes :

  1. Comment se sent l'équipe - Comment les membres de notre équipe perçoivent nos efforts en matière de DEI et comment il.elle.s se sentent au sein de Riipen. Nous avons recueilli les données de cette enquête de manière anonyme par le biais de Culture Amp.
  2. Qui nous sommes - Comment notre équipe s'identifie à travers des données démographiques auto-sélectionnées. Nous avons recueilli ces données d'enquête de façon anonyme par le biais de Culture Amp et les avons comparées aux données statistiques canadiennes sur le DEI afin de pouvoir établir des attentes réalistes.
  3. Qui nous attirons - Contrôle d'égalité auto-déclaré par notre système de suivi des candidat.e.s.

Connaissant nos données de base, nous avons pu nous plonger dans toutes nos idées de DEI, les classer par catégorie et créer notre plan quinquennal.

Nos prochaines étapes

Qu'avons-nous accompli jusqu'à présent? Nous avons donné le coup d'envoi de l'année 2022 avec une formation DEI extraordinaire dispensée par Bakau à l'échelle de l'entreprise, nous avons mis en place une formation pour tous les nouveaux.lles membres de notre équipe grâce au cours LEVEL-UP de Feminuity, nous avons publié un guide linguistique intégrant le genre et nous attendons avec impatience nos autres initiatives pour 2022.

En accord avec l'ensemble de nos processus et initiatives en matière de ressources humaines, nous abordons le DEI de la même manière - pour permettre à chaque Riipéen.ne de faire son meilleur travail. Il est extrêmement important que tous les membres de l'équipe, actuel.le.s et futur.e.s, de toutes origines et identités, se sentent vu.e.s, entendu.e.s et finalement inclus.ses dans le travail que nous faisons. Ce travail n'est pas facile et n'est jamais terminé, mais nous sommes ravi.e.s de continuer à faire des progrès significatifs.

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