L'avenir de l'embauche est différent pour chacun - Voici comment s'y préparer

L'automatisation des compétences et l'apprentissage machine deviennent rapidement des outils courants au sein de la population active. Selon un rapport de la Chambre de commerce du Canada, les coûts de fabrication devraient baisser à un niveau inférieur au salaire moyen des travailleur.euse.s, ce qui fera passer la part des tâches automatisées de 10 à 25 % d'ici 2025. Le recrutement est également confronté à l'automatisation à mesure que les systèmes de suivi des candidat.e.s (ATS) deviennent plus populaires, notamment auprès des grandes entreprises.

Pour tout changement, nous devons évaluer son impact sur tout le monde car les implications de ces innovations technologiques touchent de manière disproportionnée les femmes et les minorités. La diversité et l'inclusion ont été mises au premier plan cette année avec le mouvement #BlackLivesMatter, et nos efforts doivent être adaptés car le marché du travail est confronté à des changements majeurs. Voici quelques-unes des tendances auxquelles il faut s'attendre et des recommandations pour une stratégie plus inclusive répondant aux besoins de votre organisation. 

Automatisation : L'automatisation : une évolution des emplois vers une certaine démographie

En particulier, l'industrie manufacturière est confrontée à la plus grande quantité de pertes d'emplois et est une industrie qui est dominée de manière disproportionnée par les hommes. Néanmoins, d'un point de vue plus général, à mesure que l'automatisation prendra le dessus, les hommes seront confrontés à près de 4 millions de pertes d'emploi et gagneront 1,4 million, tandis que les femmes en perdront 3 millions et ne gagneront que 0,55 million d'emplois. Les domaines des STEM sont généralement sous-représentés par les femmes mais ont vu la part des femmes dans leur main-d'œuvre augmenter au cours des 20 dernières années. Cependant, les professions confrontées à des pénuries continuent d'employer plus d'hommes que de femmes depuis 2014. 

Pour les minorités, en particulier aux États-Unis, les Afro-Américains sont sous-représentés dans les domaines qui ont le moins de potentiel d'automatisation, comme le développement de logiciels. L'automatisation continuera à alimenter les disparités que nous constatons dans l'écart salarial et la répartition des richesses entre les sexes et les races. Bien entendu, la main-d'œuvre de ces industries est largement déterminée par les pratiques de recrutement et le système éducatif actuel.

Recrutement AI : réduire l'employabilité des minorités

L'intégration de l'AI dans les processus de recrutement par le biais de l'ATS est déjà une pratique courante dans les équipes de RH. Cependant, la crainte que l'AI ne perpétue les préjugés historiques est constamment soulevée dans tous les domaines, et en particulier dans celui des RH. L'ATS est particulièrement utilisée dans le processus de sélection des candidat.e.s pour trier les caractéristiques de leur candidature qui indiqueront leur réussite en tant qu'employé.e. Généralement, ces caractéristiques sont basées sur des données historiques et finissent par entraîner les mêmes erreurs humaines que nous essayons d'éviter. 

Par exemple, les employé.e.s embauché.e.s par Amazon entre 2014 et 2017 ont été soumis à un système de sélection qui pénalise les noms des collèges de femmes dans leur curriculum vitae. Les noms ethniques, en particulier les Afro-Américains, sont également discriminés, ce qui affecte encore plus les chances d'emploi de ces groupes. Si les données sur la formation sont biaisées, les résultats risquent également de l'être, conformément.  

Recommandations 

• Examiner les rôles actuels

Pour garder une longueur d'avance, examinez les tâches quotidiennes de vos employé.e.s actuel.le.s et évaluez leur vulnérabilité à l'automatisation. En anticipant, vous éviterez les licenciements massifs et vous pourrez mieux vous préparer à l'introduction d'une plus grande automatisation au sein de votre entreprise. L'automatisation ne s'applique pas seulement aux industries manufacturières, car les entreprises en mode SaaS commencent à fournir un large éventail de services.

• Perfectionnement des employé.e.s 

L'automatisation des tâches répétitives est difficile à prévenir, et les entreprises devraient déplacer leurs rôles professionnels de ces tâches routinières vers des tâches plus complexes, dans le meilleur intérêt des employé.e.s et des entreprises. En aidant ses employé.e.s à améliorer leurs compétences, une entreprise peut récolter les bénéfices de l'automatisation tout en permettant à ses employé.e.s d'apporter plus de valeur ajoutée.

• Rechercher un éventail de qualifications

Au lieu de pousser tou.te.s les futur.e.s candidat.e.s à suivre des études de STEM, car l'industrie est moins susceptible d'être automatisée, le marché général de l'emploi devrait s'orienter vers diverses sources de valeur. Peu de grandes entreprises technologiques ont supprimé leur exigence de diplôme, car elles comprennent que l'éducation traditionnelle n'est pas toujours le meilleur indicateur de réussite. Pour ceux.celles qui ne peuvent pas se permettre de suivre des études supérieures, il.elle.s se tournent vers des ressources plus modernes qui leur fournissent les compétences requises. L'égalité des chances est assurée en donnant à ces candidat.e.s la possibilité de faire leurs preuves. 

• Diversifier les canaux de recrutement

Les grandes entreprises ayant de nombreux.ses candidat.e.s peuvent soutenir les systèmes ATS de manière équitable, car leurs données d'entrée sont également beaucoup plus larges. Mais même les grandes entreprises, ainsi que les plus petites, dont l'éventail est plus restreint, doivent analyser et s'assurer que leurs données de formation sont plus que suffisantes pour filtrer leurs candidat.e.s de manière équitable. De plus, les recruteur.euse.s de chaque entreprise peuvent bénéficier de nouveaux canaux de recrutement créatifs qui ne se limitent pas aux CV et aux lettres de motivation. Par exemple, des partenariats avec des établissements d'enseignement ou des salons de recrutement qui ajoutent un élément plus humain à votre processus de sélection.  

Il existe de nombreux moyens d'empêcher la perpétuation des inégalités sur notre marché du travail actuel, au-delà des recommandations ci-dessus, et les entreprises sont donc encouragées à explorer leurs options. L'avenir de la main-d'œuvre peut continuer à être passionnant pour tout le monde si nous veillons à ce qu'il ne laisse pas certains groupes à la traîne.

Riipen aide les entreprises à établir des partenariats avec les établissements d'enseignement et à travailler avec les étudiant.e.s sur des projets en classe pour atteindre leurs objectifs commerciaux et alimenter leur bassin de talents. En s'engageant avec les étudiant.e.s sur des projets à court terme, les entreprises ont la possibilité d'embaucher des candidat.e.s avec lesquels elles ont déjà travaillé tout en réalisant leurs propres projets. Pour en savoir plus, consultez le site Riipen pour les entreprises ou visitez le site community@riipen.com.

A propos de l'auteur

Yogmaya Singh est étudiante en quatrième année d'entrepreneuriat à l'université de Colombie-Britannique, et stagiaire en marketing à Riipen. Poussée par son besoin d'explorer et de se développer, elle s'est toujours retrouvée dans des rôles qui la mettent au défi. Elle s'intéresse à tout ce qui touche à la musique, aime essayer de nouveaux aliments et s'adonner à l'art.

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